и изменения в Кодекс законов о труде (КЗоТ)․

Ниже представлен подробный разбор ключевых изменений, касающихся заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, режима рабочего времени, оплаты труда и гарантий работникам․

Упрощенная письменная форма

В мирное время трудовой договор заключается исключительно в письменной форме в двух экземплярах (ст․ 21 КЗоТ)․ В условиях военного положения допускается:

• Устная форма — по соглашению сторон трудовой договор может быть заключен устно (ч․ 2 ст․ 4 Закона № 2136-IX)․ При этом работодатель обязан оформить его в письменной форме в течение 1 месяца после прекращения или отмены военного положения․
• Электронный документооборот — допускается обмен сканами подписанных документов через мессенджеры, электронную почту или системы ЭДО․ Подпись работника на скане заявления о приеме на работу или самого договора признается эквивалентной собственноручной․

Сокращенный перечень обязательных условий

Для ускорения найма (особенно для замены мобилизованных сотрудников) допускается заключение договора только с необходимыми условиями (наименование должности, дата начала работы, размер заработной платы), а полный пакет условий доводится до сведения работника позже․

Режим рабочего времени и режима отдыха

Это самая существенно изменившаяся сфера․ Работодатель получил право односторонне (без согласия профсоюза и часто без согласия работника) устанавливать:

Увеличение продолжительности рабочего времени

• Недельная норма рабочего времени может быть увеличена до 60 часов (вместо стандартных 40 часов) для предприятий, критически важных для обеспечения жизнедеятельности города/региона, оборонного комплекса, а также по соглашению сторон — для других организаций (ст․ 5 Закона № 2136-IX)․
• Суммированный учет рабочего времени может устанавливаться за расчетный период до 12 месяцев (вместо 3-х месяцев в мирное время)․

Работа в выходные, праздничные дни и ночное время

• Работодатель может задействовать работников в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (в мирное время требуется письменное согласие, ст․ 113 КЗоТ), если это необходимо для предотвращения последствий чрезвычайных ситуаций или обеспечения жизнедеятельности․
• Допускается работа в ночное время (с 22:00 до 6:00) без сокращения смены на 1 час (как требует ст․ 55 КЗоТ) и без повышенной оплаты (если иное не предусмотрено коллективным договором), для категорий работников, обеспечивающих оборону и жизнедеятельность․

Отпуска

• Основной ежегодный отпуск может быть сокращен до 14 календарных дней (оставшаяся часть предоставляется в будущем или добавляется к следующему отпуску)․ Остаток неиспользованного отпуска переносится на будущие годы без ограничения срока действия (ст․ 6 Закона № 2136-IX)․
• Работодатель имеет право односторонне определять график отпусков или направлять работников в отпуск за свой счет (без сохранения заработной платы) на период до окончания военного положения, но не более чем на 30 календарных дней в году (п․ 3 ч․ 1 ст․ 6 Закона № 2136-IX)․ Важно: беременные женщины, несовершеннолетние и работники на вредных производствах в отпуск за свой счет не направляются․
• Запрещается отзывать работников из отпуска без их согласия․

Оплата труда

Сроки и форма выплаты

• Заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц с интервалом не более 16 дней (общее правило сохраняется)․
• Допускается выплата заработной платы в натуральной форме (продукция предприятия, товары), только по письменному заявлению работника и при условии, что это не противоречит коллективному договору․ Стоимость натуральной выплаты не может быть ниже рыночной․
• В случае невозможности выплаты в установленные сроки из-за боевых действий/оккупации/отключения связи/банков, сроки сдвигаются на период устранения препятствий․ Работодатель должен уведомить работников о причинах задержки․

Оплата сверхурочных и работы в выходные

• Работа сверх установленной нормы (сверхурочная) оплачивается не менее чем в двойном размере (ст․ 65 КЗоТ сохраняет силу)․
• Работа в выходные/праздничные дни (если это не обычный график) оплачивается не менее чем в двойном размере (ст․ 114 КЗоТ)․
• Исключение: Для предприятий, переведенных на 60-часовую неделю, часы сверх 40 до 60 оплачиваются как обычные рабочие (в однократном размере), так как они входят в установленную на военное время норму․ Сверхурочными считаются только часы сверх 60 в неделю․

Гарантии минимальной зарплаты

Заработная плата не может быть ниже минимальной заработной платы (на 2024 год — 8000 грн), установленной на момент выполнения работы, даже если предприятие простаивает по вине работодателя или в связи с военными действиями (гарантия ст; 95 КЗоТ сохраняется)․

Расторжение трудового договора: новые основания и процедура

Война расширила основания для расторжения по инициативе работодателя и упростила процедуру․

Новые основания расторжения (ст․ 40 КЗоТ в ред․ Закона № 2136-IX)

1. Приостановка деятельности предприятия на период военного положения (полная или частичная) по решению властей, военной администрации или собственника․
2. Невозможность выполнения работы в связи с военными действиями, оккупацией, разрушением объекта, разрывом логистических цепочек․
3. Сокращение штата/числительности в связи с приостановкой деятельности или снижением объемов производства․
4. Неявка на работу более чем на 4 месяца подряд по причине нахождения на временно оккупированной территории, в зоне активных боевых действий, в местах принудительного перемещения или в плену (подтверждается по факту явки или документально)․

Упрощенная процедура уведомления

• При расторжении по основаниям п․ 1-3 ч․ 1 ст․ 40 КЗоТ (приостановка, невозможность работы, сокращение) работодатель освобождается от обязанности уведомлять профсоюз за 2 недели․
• Срок уведомления работника сокращен до 2 месяцев (вместо 2 месяцев для сокращения штата в мирное время, процедура унифицирована)․
• При расторжении по п․ 4 (длительная неявка) — уведомление не требуется, договор расторгается в день принятия приказа․

Выходные пособия

• При расторжении по п․ 1-3 ч․ 1 ст․ 40 КЗоТ выплачивается выходное пособие в размере 1 среднемесячного заработка (в мирное время при сокращении — 3 среднемесячных, ст․ 44 КЗоТ)․
• При расторжении по п․ 4 (длительная неявка) — выходное пособие не выплачивается․
• Дополнительные гарантии коллективного договора (если он действует) сохраняются, если работодатель не инициировал процедуру его приостановки․

Запреты на увольнение (сохраняются)

Даже в военное время нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме ликвидации юрлица):

• Беременных женщин, матерей до 3 (6) лет, одиноких матерей до 14 (18) лет ребенка․
• Работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком․
• Работников, призванных на военную службу (договор приостанавливается, ст․ 117 КЗоТ)․
• Членов профсоюзов — без согласия органа профсоюза (если профсоюз функционирует)․

Приостановка трудового договора (ст․ 117 КЗоТ)

Это ключевой механизм сохранения кадров без выплаты зарплаты․

• Основания: Призыв на военную службу (мобилизация), военная служба по контракту, нахождение в плену, интернирование, временно оккупированная территория, зона боевых действий (если работник не может выйти на связь)․
• Инициатор: Работник (заявление) или работодатель (приказ на основании документов/сведений)․
• Последствия: Договор «замораживаеться»․ Стаж непрерывный не прерываеться, но в страховой стаж (для пенсии) этот период не включается (кроме периода военной службы по призыву/контракту — он засчитывается)․ Заработная плата не начисляется․ Место работы (должность) сохраняется․
• Возобновление: В течение 1 месяца после прекращения обстоятельств (демобилизация, возвращение с оккупированной территории) работник подает заявление, работодатель издает приказ о возобновлении․

Простой и неполное рабочее время

• Простой по вине работодателя (нет сырья, заказов, энергии, решений властей) — оплачивается не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), но не ниже минимальной зарплаты (ст․ 112 КЗоТ)․
• Простой по вине работника — не оплачивается․
• Простой вследствие обстоятельств непреодолимой силы (боевые действия, обстрел, наводнение) — не оплачивается (исключение из ст․ 112 КЗоТ, введенное Законом № 2136-IX), если иное не предусмотрено коллективным договором;
• Неполное рабочее время по инициативе работодателя (сокращение недели/смены) — допускается до 6 месяцев․ Оплата пропорционально отработанному времени, но не ниже минимальной зарплаты за выполненную норму выработки․

Коллективные договоры и локальные нормативные акты (ЛНА)

• Действие коллективного договора может быть приостановлено работодателем на период военного положения (ч․ 4 ст․ 6 Закона № 2136-IX) путем направления уведомления профсоюзу не позднее чем за 10 дней․ Профсоюз может оспорить это в суде․
• Работодатель вправе односторонне вносить изменения в ЛНА (Правила внутреннего трудового распорядка, График сменности, Положение об оплате труда) без согласования с профсоюзом, уведомляя работников под роспись не позднее чем за 3 дня до вступления в силу․

Особенности для ИП и малого бизнеса

• ИП (ФОП) I-III групп, платящие единый налог, освобождены от ведения табеля учета рабочего времени (п․ 5 ч; 1 ст․ 5 Закона № 2136-IX), но обязаны обеспечивать учет отработанного времени иначе (например, через заявления работников)․
• Для МСП (микропредприятий до 10 человек) упрощены требования к оформлению ЛНА — их можно не разрабатывать, регулируя вопросы в трудовых договорах․

Ответственность за нарушения

Несмотря на военное время, государственный трудовый надзор (Гострудаудит) сохраняет полномочия проверок (плановые приостановлены, но возможны неожиданные по жалобам)․ Штрафы за нарушение трудового законодательства действуют в полной мере:

• За несвоевременную выплату зарплаты — штрафы + неустойка (проценты за каждый день просрочки)․
• За незаконное увольнение — восстановление на работе + выплата за вынужденный пропуск + моральный вред․
• За нарушение режима рабочего времени/отдыха — штрафы на должностных лиц и юрлиц․

Чек-лист для работодателя: что сделать прямо сейчас

1. Проинвентаризировать кадры: Кто в армии (приостановить договор), кто на оккупированной территории (документировать неявку), кто работает удаленно/в офисе․
2. Обновить трудовые договоры: Добавить условия о режиме ВП, возможности удаленной работы, натуральной выплате, сокращении отпуска․
3. Пересмотреть ЛНА: График работы (возможно 60 часов/нед․), Правила ВТР, Положение об оплате труда․ Уведомить сотрудников под роспись․
4. Определить категорию предприятия: Критически важное? Оборонное? Обычное? От этого зависит режим 60 часов и работа в выходные без согласия․
5. Настроить учет рабочего времени: Даже ФОПы должны иметь доказательства отработанных часов (табель, заявления, логи VPN/CRM)․
6. Зарезервировать фонд оплаты труда: Приоритет, минимальная зарплата и налоги (ПДФО, военский сбор)․
7. Документировать простои: Акты обследования, приказы о простое, уведомления работников — база для легальной оплаты 2/3 тарифа или невыплаты при форс-мажоре․

Трудовое право в условиях военного положения — это режим усиленной гибкости для работодателя при сохранении минимальных социальных гарантий для работника (минзарплата, 14 дней отпуска, запрет увольнения уязвимых категорий, безопасность труда)․

Главный принцип: любое отклонение от общих правил КЗоТ должно быть зафиксировано документарно (приказ, доп․ соглашение, заявление работника, уведомление)․ Устные договоренности без бумажного/электронного следа в суде защитить практически невозможно․

Рекомендуется регулярно мониторить изменения в законодательстве (Постановления КМУ, Законы, Пояснения Минсоцполитики и Гострудаудита), так как нормативная база в сфере труда в военное время дополняется и уточняется практически ежемесячно․

Данная статья носит информационный характер и не является юридической консультацией․ Для решения конкретных спорных вопросов обратитесь к профессиональному юристу по трудовому праву․