Вопрос об увольнении за прогулы и появление на работе в состоянии алкогольного (или наркотического) опьянения остаётся одним из самых спорных в трудовом праве. В условиях ЛНР законодательство в этой сфере в значительной степени копирует нормы Трудового кодекса РФ, однако практические нюансы требуют отдельного рассмотрения.

Нормативно‑правовая база ЛНР

В Трудовом кодексе ЛНР (далее – ТК ЛНР) аналогично российскому ТК предусмотрены следующие положения:

1. Статья 42 ТК ЛНР, пункт 7 – «Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя». В подпункте «а)» указано: «явка работника на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения».
2. Статья 81 ТК ЛНР – порядок проведения дисциплинарного взыскания (отстранение, выговор, увольнение).
3. Статья 84 ТК ЛНР – обязательность документального оформления всех действий работодателя, связанных с дисциплинарными мерами.

Эти нормы создают правовую основу, но не регламентируют детально процесс сбора и оценки доказательств. Поэтому в практике особую роль играет доказательная база, формируемая в соответствии с общими принципами гражданского процессуального права.

Бремя доказывания

Как и в случае, описанном в статье jurist.by, бремя доказывания при увольнении за явку в состоянии опьянения лежит на работодателе.

• Работодатель обязан собрать и оформить доказательства, подтверждающие факт опьянения и его связь с выполнением трудовых обязанностей.
• Работник имеет право оспорить доказательства, представить свои объяснения, результаты независимых экспертиз и иные обстоятельства, смягчающие вину.

Какие доказательства считаються допустимыми?

Прогулы как основание для увольнения

Прогул – это отсутствие работника без уважительных причин более одного рабочего дня подряд (или более 3 дней в течение месяца). В ТК ЛНР прогулы регулируются статьей 81 (дисциплинарные взыскания) и пунктом 4 статьи 42 (основы увольнения).

Для доказательства прогула необходимо:

• Сохранить табель учета рабочего времени (ТУРВ) с отметками о невыходе.
• Сформировать акт «О неявке работника на работу», подписанный руководителем и, по возможности, свидетелем.
• Отправить работнику официальное уведомление (письмо‑призыв) с требованием объяснить причины отсутствия.
• Документировать ответы (или их отсутствие) работника.

Если работник не предоставляет уважительных причин, суд рассматривает эти документы как достаточную доказательную базу для увольнения.

Судебная практика (пример из Беларуси) и её значение для ЛНР

В статье «Доказательная база в спорах об увольнении за алкогольное опьянение» (м. май 2024) рассматривается случай, когда работник отказывался от объяснений, а работодателем были проведены несколько измерений алкотестером «Алкотест‑203». По результатам суд признал, что:

• Однократный положительный результат (2,6 ‰) без подтверждения другими измерениями и без медицинской экспертизы не может служить единственным основанием для увольнения.
• Отсутствие видеодокументов, подтверждающих факт опьянения, снижает доказательственную силу.
• Работодатель обязан предоставить работнику возможность пройти независимую экспертизу.

Эти выводы применимы и к ЛНР, поскольку судебная практика в странах СНГ часто опирается на аналогичные принципы оценки доказательств.

Пошаговый алгоритм формирования доказательной базы работодателем

При явке в состоянии опьянения

1. Фиксация факта – составление акта осмотра с указанием времени, места, признаков опьянения, подписью руководителя и свидетеля.
2. Проведение измерения – использование калиброванного алкотестера, запись результата в протокол, подпись специалиста, указание даты и времени.
3. Съёмка видеоматериалом (если есть камеры) – сохранение фрагмента, где виден работник.
4. Медицинская экспертиза – при возможности вызвать врача‑токсиколога для подтверждения наличия алкоголя в крови.
5. Уведомление работника – направление письма с требованием дать объяснения в течение 24 часов (письмо должно быть отправлено заказным письмом или вручено под распиской).
6. Оценка полученных объяснений – если работник отказывается или объяснения неубедительны, оформляется приказ об увольнении с указанием ссылки на ст. 42 п. 7 ТК ЛНР.
7. Регистрация приказа – приказ подписывается руководителем, фиксируется в личном деле работника.

При прогуле

1. Заполнение табеля учета рабочего времени (отметка «неявка»).
2. Составление акта «О неявке работника», в котором фиксируются даты отсутствия и отсутствие уважительных причин.
3. Отправка работнику письменного требования дать объяснения (заказным письмом с уведомлением о вручении).
4. Получение (или отсутствие) ответа от работника.
5. При отсутствии уважительных причин – подготовка приказа об увольнении по ст. 42 п. 4 ТК ЛНР.
6. Регистрация приказа в личном деле.

Как защитить свои права работнику?

• Требовать копию всех документов (акт осмотра, протокол измерения, видеозапись, приказ).
• Если измерения проводились без калибровки прибора или без присутствия специалиста, попросить независимую экспертизу.
• В случае прогула – предоставить доказательства уважительных причин (медицинская справка, справка из учебного заведения, решение суда).
• Обратиться к юристу в течение 3 дней после получения приказа, чтобы подать иск в суд в установленный законом срок (обычно 2 месяца с момента получения приказа).

Практические рекомендации для работодателя в ЛНР

1. Разработать внутренний регламент по проведению проверок на опьянение (какой прибор использовать, кто уполномочен, порядок калибровки).
2. Обеспечить наличие видеонаблюдения в местах, где работают сотрудники, и хранить записи минимум 30 дней.
3. Вести журнал дисциплинарных мер, где фиксируются все предупреждения, выговоры, отстранения – это поможет доказать систематический характер проступка.
4. При увольнении за прогулы всегда давать возможность объясниться и фиксировать отказ в письменной форме.
5. Сохранять копии всех документов в электронном виде с цифровой подписью – это упрощает их представление в суде.

Увольнение за прогулы и явку в опьяненном виде в ЛНР – процесс, требующий строгого соблюдения процедурных требований и наличия убедительной доказательной базы. Бремя доказывания лежит на работодателе, который обязан собрать:

• Документальные акты (осмотр, измерения, уведомления).
• Свидетельские показания.
• Экспертные заключения (алкотест, медицинская экспертиза).
• Видеоматериалы, подтверждающие состояние работника.

Отсутствие любого из этих элементов может стать причиной признания увольнения незаконным. Работники, в свою очередь, имеют право требовать копии всех материалов, оспаривать их достоверность и, при необходимости, защищать свои интересы в суде.

Соблюдение описанных выше рекомендаций поможет как работодателям избежать судебных рисков, так и работникам – эффективно отстаивать свои права.

Дата публикации: . Информация основана на материалах jurist.by (м. май 2024) и общих нормах Трудового кодекса ЛНР.